ما سنذكره في هذا الموضوع مستخلص بتصرف يسير من كتاب العمل المؤسسي(محمد أكرم العدلوني، العمل المؤسسي)، والمقصود بيان كيف تبني مشروعك بطريقة مؤسسية:
1- مفهوم العمل المؤسسي:
إن العمل المؤسسي أو -العمل من خلال مؤسسة-، شكل من أشكال التعبير عن التعاون بين الناس أو ما نطلق عليه العمل التعاوني والعمل المؤسسي بهذه الطبيعة ليس اختيارًا في عالم اليوم بل هو ضرورة للبقاء والحفاظ على الوجود والمنافسة من أجل تقديم الأفضل؛ حيث لا مكان اليوم للعمل الفردي -بالمفهوم الأسطوري-.
إن العمل المؤسسي ترجمة عملية لمبادئ وقيم دينية عظيمة من مثل -وتعاونوا على البر والتقوى-، و-إن الله يحب الذين يقاتلون في سبيله صفًا كأنهم بنيان مرصوص-، -واعتصموا بحبل الله جميعًا-، و-يد الله مع الجماعة، ومن شذ فقد شذ إلى النار-.
إن العمل المؤسسي ذو أهمية بالغة؛ لأنه ينقل العمل من الفردية إلى الجماعية ومن العفوية إلى التخطيط ومن الغموض إلى الوضوح ومن محدودية الموارد إلى تعددية الموارد ومن التأثير المحدود إلى التأثير الواسع.
2- عناصر البناء المؤسسي:
ينبغي أن تتوافر عشرة عناصر مهمة للبدء في رحلة البناء المؤسسي، نوردها بإيجاز:
1) وضوح الفكرة التي قامت من أجلها المؤسسة.
2) مشروعية المؤسسة والحصول على الترخيص القانوني لبدء العمل وفق شروطه.
3) وجود قيادة مؤهلة ومحترمة وقادرة ومتحمسة ومتفرغة لهذا العمل.
4) توفر رأس المال الكافي.
5) إيجاد سمعة جيدة للمؤسسة.
6) قدرة المؤسسة على اتخاذ قراراتها دون تدخل خارجي وتحقيق أهدافها والتغلب على الصعوبات وإجبار الآخرين على مسايرتها.
7) جذب عدد كاف من العاملين الأكفاء المنجزين والمتحمسين والمقتنعين.
8) وجود لوائح وأنظمة عمل محددة وواضحة ومتفق عليها وموثقة ومدونة ومعروفة لكل الجهات المعنية.
9) وجود خطط وبرامج محددة وواضحة ومدروسة ومتفق عليها وموثقة ومكتوبة ومعروفة للجهات المعنية.
10) وجود نظام للرقابة والمتابعة والتقويم المستمر للتأكد من سلامة التخطيط والتنفيذ.
3- خصائص العمل المؤسسي:
يتصف العمل المؤسسي الذي ننشده بمجموعة من المواصفات والخصائص التي تجعله عملًا مميزًا وأهم هذه الخصائص ما يلي:
1) يضمن العمل المؤسسي ثبات العمل واستمراره، ويحافظ على تراكم الخبرات والتجارب والمعلومات.
2) يضمن العمل المؤسسي عدم تفرد القائد أو القيادة باتخاذ القرارات المصيرية المتعلقة بالمؤسسة.
3) يحافظ العمل المؤسسي على الاستقرار الإداري والمالي للمؤسسة، وذلك من خلال اتباع مجموعة من نظم العمل.
4) يضمن العمل المؤسسي أن جميع العاملين فيها ملتزمون بمنظومة من القيم والمبادئ.
5) يضمن العمل المؤسسي أن الإدارة ستجتهد لاختيار أفضل الأساليب والنظريات الإدارية.
6) يضمن العمل المؤسسي أن يدعم المؤسسة بأفضل الموارد البشرية.
7) يؤكد العمل المؤسسي على جاهزية المؤسسة في تقديم القيادة البديلة في وقت الضرورة والطوارئ.
4- دورة حياة المؤسسات:
لدورة حياة المؤسسات مجموعة من المراحل، يمكن رصد أهم خمس مراحل منها، مختصرة في الكلمة الإنجليزية (ــــــــــــ) وهي الأحرف الأولى من المراحل التالية:
النشأة والوجود (Existence):
وهي المرحلة التي تبدأ فيها المؤسسة البحث عن أسباب وجودها ونشأتها وهي مرحلة في غاية الخطورة؛ إذ إن فيها يتم تحديد الإجابة عن أسئلة جوهرية هي: -من نحن؟-، و -وماذا نريد؟-، و -كيف نصل؟-، والواقع يثبت أن غياب كثير من المؤسسات والمنظمات وانهيارها قبل أن يستقيم عودها ويستغلظ ساقها يعود إلى عدم قدرتها على بلورة إجابات محددة لهذه الأسئلة.
وهذه المرحلة تتطلب من المؤسسة أن: تحدد الرؤية المستقبلية الخاصة بها وتحدد المهمة أو الرسالة التي تضطلع بها لتحقيق رؤيتها وهويتها التي ستتميز بها عن غيرها في مجال الإنتاج أو مجال الخدمات.كما تتطلب هذه المرحلة أيضًا تشخيصًا عميقًا ودقيقًا للبيئة المحيطة بالمؤسسة، سواء من داخلها أو من خارجها، وتحديد طبيعة ومواصفات المنتجات أو الخدمات التي ستقوم بتقديمها إلى العملاء وهذا يتطلب مستوى عاليًا من التحضير والاستعداد والتخطيط وتوفير المستلزمات الأساسية للخروج إلى عالم المنافسة.
التأسيس والبناء (Establishment):
وهي المرحلة التي تبدأ بها المؤسسة باتخاذ خطوات حثيثة من أجل عميلة التأسيس والبناء والهيكلة بالطريقة التي تستجيب لمتطلبات الرؤية المستقبلية والرسالة المنوطة والأهداف التي وضعتها وهنا تبدأ المؤسسة باختيار أنسب الهياكل التنظيمية والإدارية وتحدد النظم واللوائح الإدارية والمالية لضبط إيقاع عملها داخليًّا وخارجيًّا وتضع التوصيف الوظيفي لكل العاملين فيها وتبني القواعد المعلوماتية المناسبة لحجمها واحتياجاتها كما تضع السياسات والمعايير والمواصفات اللازمة للأداء العالي بما يتناسب مع هوية المؤسسة ومنظومتها القيمية وتضع النظم المتعلقة بتنمية الموارد البشرية ومتطلبات الجودة الشاملة.
التوسع والامتداد (Expansion):
وهي المرحلة التي تبدأ فيها المؤسسة بالتفكير ووضع الخطط والاستراتيجيات والتكتيكات العملية لإحداث قدر مدروس من التوسع والامتداد توسع في علاقاتها وتوسع في ميادين العمل وكذلك التوسع في طبيعة المنتجات أو الخدمات.
كما يشمل التوسع والامتداد أيضًا طبيعة الجمهور المستهدف من خلال استقطاب مستويات ونوعيات وفئات أخرى من العملاء، بالإضافة إلى ذلك فالتوسع قد يتضمن توسعًا في حجم التوظيف الداخلي والزيادة في استخدام التكنولوجيا.
الارتقاء والتجويد (Elevation):
وهي المرحلة التي تبدأ المؤسسة فيها باتخاذ منحى أكثر عمقًا وصعودًا باتجاه الرقي بالمؤسسة إلى أعلى درجات التميز، وذلك من خلال تمسكها بأعلى معايير الجودة الشاملة لجميع مكونات المؤسسة.
التمكين والاستمرار (Elongate):
وهي المرحلة التي تصل فيها المؤسسة إلى القمة، على مستوى الحصة الواضحة لها في السوق.
والتحدي الكبير الذي يواجه المؤسسات في هذه المرحلة هو تحدي الحفاظ على النجاح والاستمرار في البقاء على القمة، وهذا لا يتحقق إلا إذا قامت المؤسسة بعملية تقويم مستمر والاستفادة من التغذية الراجعة واتخاذ التدابير لصيانة النظم وتصحيح وتنقية المناخ التنظيمي وتطبيق أعلى درجات الشفافية والمصداقية وتحويل مشاعر الموظفين من الشعور الوظيفي إلى شعور الشراكة، حيث يعيش الجميع أعلى درجات الاستقرار والإشباع والرضا الوظيفي، والذي يتحول تلقائيًّا إلى الإثراء الوظيفي.
5- الأركان السبعة للعمل المؤسسي:
إن أي بناء لا يقوم إلا إذا ارتكز على أركان أساسية متينة وكلما كانت هذه الأركان قوية كلما كان البناء قويًّا فإذا كانت هذه النظرية تنطبق على تشييد المباني والجسور والطرقات وغيرها، فإنها تنطبق كذلك على بناء المؤسسات والمنظمات.
ونحن هنا، سنتبنى ما طرحه –ماكينزي- أحد العلماء المشاهير، حيث حدد سبع قواعد أو أركان أساسية لا تستغنى عنها أي مؤسسة بمنظومة (ــــــــــ) حيث تمثل الأحرف الأولى من الكلمات السبع التالية:
الركن الأول: تبني منظومة من القيم والمبادئ }shared - valued يتمحور حولها عمل المؤسسة “ ثقافة المؤسسة “:
تعريف القيم:
هي مجموعة من الأحكام والمعايير التي تنبثق عن مؤسسة ما، وتكون بمنزلة موجهات للحكم على الأعمال والممارسات المعنوية والمادية وهي اتجاهات مركزية نحو ما هو مرغوب أو غير مرغوب، أو نحو ما يصلح وما لا يصلح.
أهمية القيم:
القيم هي بمنزلة -الميثاق الأخلاقي- لأي مؤسسة من المؤسسات؛ إذ على أساسها تبنى القرارات، وترسم الخطط وتوضع السياسات وتتخذ الإجراءات وتبنى النظم وتحدد الأسس والمعايير وتقام العلاقات وتقدم الخدمات... إلخ. والمؤسسة التي تعمل بدون قيم كالجسد بلا روح ولا ضمير وكلما كانت القيم مشتركة بين كل أطراف المؤسسة كلما كان ذلك مدعاة للانسجام والتوافق.
مستويات القيم:
1- القيم الجوهرية: وهي القيم التي تنطلق منها وتعتمد عليها بقية القيم وتمثل عناصر أساسية في المؤسسة، وغالبًا ما تأخذ الطابع الفلسفي الأخلاقي كالصدق والعدل والاحترام المتبادل.
2- القيم الأساسية:تمثل خصائص وصفات المؤسسة وخدماتها وبرامجها ومنتجاتها، وتعمل هذه القيم على تحقيق رؤية ورسالة المنظمة وأهدافها، وإذا نجحت المؤسسة في الحفاظ على هذه القيم والالتزام بها فإنها تسبب ظهور القيم في المستوى التالي، ومنها - على سبيل المثال -: الجودة الشمولية والتخصص.
الركن الثاني: وجود استراتيجية (Strategy) واضحة ومحددة للمؤسسة “عقل المؤسسة”:
مفهوم الاستراتيجية:
الاستراتيجية تطلق على -التخطيط المتكامل- أما التحركات التي تتم في إطاره فتسمى تكتيكًا، وتعني الاستراتيجية أيضًا: -الخطة- أو -الاتجاه- أو -منهج العمل- الموضوع لتحقيق هدف ما، وهي الممر أو الجسر الذي يأخذنا من هنا إلى هناك، وهي الأسلوب أو هي -طريقة العمل- والثبات على سلوك معين.
المقومات الأربعة للاستراتيجية:
وتستند الاستراتيجية إلى أربعة مقومات أساسية تتكامل مع بعضها البعض وأي خلل في أي واحد منها يؤثر على البناء الاستراتيجي للمؤسسة كلها، وهذه المقومات هي:
1- الفكر الاستراتيجي والذي تبلور فيه المؤسسة الإجابة عن التساؤلات الاستراتيجيات التالية: -من نحن؟-، و-ماذا نريد؟-، و-كيف نصل؟-، أي تحدد - هويتها - و - مهمتها - و -منهجها -.
2- التخطيط الاستراتيجي، وهي عملية مستمرة تقوم بها المؤسسة فتشمل: دراسة الواقع وتشخيصه وتحليله لمعرفة نقاط قوتها ونقاط ضعفها والفرص المتاحة والمخاطر المحدقة بها كما تنظر إلى العوامل البيئية المتغيرة الداخلية والخارجية وتضع السيناريوهات والبدائل وترسم المسارات الحرجة وتتوقع البشائر والنذر ثم تحدد رؤيتها ثم تضع المراحل الاستراتيجية اللازمة للوصول إلى الأهداف الاستراتيجية ذات المدى البعيد.
3- الخطة الاستراتيجية، وهي المنتج الذي تثمر عنه عملية التخطيط الاستراتيجي: وفيها يتم تحديد الأهداف التفصيلية لكل مرحلة والوسائل التفصيلية لكل هدف والسياسات الحاكمة والضابطة والإجراءات اللازمة للتنفيذ وتحديد جهات التنفيذ وجهات المتابعة ووضع الإطار الزمني اللازم للتنفيذ.
و ضع استراتيجية المؤسسة
|
الوصف العام
|
المحطة
|
|
هي المحطة الأولى من محطات وضع الإستراتيجية، وفيها تطرح الأسئلة المهمة التالية: من نحن؟، وأين نحن الآن؟، وأين نريد أن نكون؟، وما سبب وجودنا؟.
|
محطة البدء والانطلاق
|
|
وفيها تقوم المؤسسة باستكشاف الفرص المتاحة لها في كل مجال من مجالات تحركها، مستندة إلى النتائج والمعلومات التي توصلت إليها من خلال إنجازات المحطة الأولى. فبعد أن يتم تقويم شامل لواقع المنظمة تأتي هذه الخطوة لتستكشف مجالات التحرك وانتهاز الفرص المتوفرة. وفي هذه المحطة يتم: تحديد المجالات الاستراتيجية والأهداف الاستراتيجيةوأولويات المؤسسة والنتائج المتوقعة.
|
محطة البحث عن الفرص
|
|
وفيها تقوم المؤسسة بفرز المعلومات وتصنيفها وتبويبها، ومن ثم إعادة صياغتها على شكل أهداف كبرى للمؤسسة على المدى البعيد متعلقة: بالبنية التنظيميةوبالفاعلية والكفاءة وبالموارد البشرية والتقنية وبالمعرفة بالجمهور والمنافسين والبيئة المحيطة.
|
محطة تحديد الأهداف
|
|
وفي هذه المرحلة يتم وضع الأهداف والأولويات على شكل خطة تنفيذية، تنقل المؤسسة من عمل الخطة إلى خطة العمل، والتأكد من توفر الشروط الأساسية مختصرة بكلمة لتدل على صياغة محددة للأهداف ومعايير القياس وتحديد الأنشطة والوسائل وتحديد مسؤوليات التنفيذ وتحديدزمن التنفيذ
|
محطة التشغيل والتنفيذ
|
|
إن الاختبار الحقيقي لخطة المؤسسة هو ما تحققه من نتائج وتقدر قيمة هذه النتائج بمقدار الجهد المبذول للحصول عليها، وينبغي أن تضع المؤسسة معايير محددة (أو مواصفات للأداء) ومؤشرات للنجاحيمكن استخدامها لقياس أو وزن القيم الحقيقية للنتائج والتي على أساسها تستطيع المنظمة أن تقيس مدى نجاحها وأنها تسير بالاتجاه المرسوم وبشكل سليم نحو رؤيتها وأهدافها الاستراتيجية.
|
محطة تقويم النتائج
|
الركن الثالث: بناء هيكل تنظيمي (Structure) متين يتناسب مع طبيعة المؤسسة واستراتيجيتها:
حيث إن الهيكل التنظيمي، هو عماد المؤسسة، وبها يقوم ومن دونها ليس له وجود، وفي اختياره وتأسيسه تُراعى طبيعة عمل المؤسسة ونشاطها، وكذلك استراتيجيتها المتعلقة بهذا العمل أو النشاط الذي تقوم به.
الركن الرابع: تبني نمط أو أسلوب إداري (Styleofmanagement) يتناسب مع رؤية المؤسسة “ جسم المؤسسة “:
مفهوم أسلوب الإدارة:
يقصد بأسلوب الإدارة: كيفية توجيه العملية الإدارية داخل المؤسسة وإداراتها الفرعية التابعة لها، وكيفية ممارسة السلطة.
الأساليب والأنماط الإدارية الشائعة:
1- أسلوب الإدارة بالأهداف.
2- أسلوب الإدارة بالمشروعات.
3- أسلوب الإدارة بفرق العمل.
تعريف هيكل التنظيم الإداري:
وهو التركيب أو رسم الصورة التي تعكس شكل الكيان كاملًا بما فيه ترتيب ووضع أجزائه وهو عملية التصميم الأساسي لعلاقات العمل، ويشمل: تحديد وترتيب الوظائف اللازمة لتحقيق هدف المؤسسة.
أهداف التنظيم الإداري:
1- وضع الإطار التنظيمي لتنفيذ الخطط والبرامج الموضوعة لتحقيق أهداف المؤسسة.
2- تجميع المصادر اللازمة لتحقيق الأهداف -البشرية المادية الفنية-.
3- وضع القواعد والإجراءات اللازمة لتحويل المصادر المتوفرة إلى الإنتاج المحدد.
4- إيجاد التوازن بين الأهداف والمصادر والنتائج، واستخدام الأسلوب الأمثل لتحويل المصادر إلى النتائج المتوقعة.
مواصفات التنظيم الإداري الناجح:
يهدف التنظيم الإداري إلى تقسيم العمل إلى مجموعات وظائف محددة، وتحديد خطوط الاتصال فيما بينها، ولكي يؤمن التنظيم الإداري النجاح يجب أن تتوافر فيه المواصفات الرئيسة التالية:
1- التغطية الشاملة أي عدم ترك مهمة بدون مسئول وعدم السماح بأن يكون أكثر من شخص مسئولا مباشرة عن المهمة الواحدة.
2- الوضوح حتى يعرف كل شخص واجباته بالتحديد، والصلاحيات المخولة له للقيام بمسؤولياته، بالإضافة إلى علاقاته بالأشخاص الآخرين.
3- التوازن بين الصلاحيات المخولة للشخص للقيام بعمله والمسؤوليات الملقاة عليه.
4- المرونة إن هيكل التنظيم الإداري لأي مؤسسة يجب أن يعكس وضعها الوظيفي في تاريخ معين ولكي يظل صالحًا لتمثيل المؤسسة تمثيلًا صحيحًا ينبغي أن يجري عليه التعديل الذي يعكس كل تغيير.
مبادئ وأساليب إعداد هيكل التنظيم الإداري:
1- تقسيم العمل وترتيب الوظائف: ويتضمن تحديد الوظائف والمحاور والأبعاد الوظيفية، ونطاق الإشراف، والمسؤوليات والصلاحيات لكل وظيفة.
2- تصنيف الوظائف: ويتضمن تحديد الوظائف الإدارية ووظائف المساعدين والنواب والوظائف الاستشارية، والمكتبية.
3- تحديد العلاقات الإدارية: ويتضمن العلاقة بين السلطات المختلفة داخل المؤسسة، مثل علاقة السلطة المباشرة ببقية السلطات.
رسم هيكل التنظيم الإداري:
أهمية رسم الهيكل التنظيمي:
1- يساعد في وضع خطة تطوير الموارد البشرية.
2- يساعد في تقسيم العمل ورقابة مستوى الأداء.
3- يساعد في مقارنة الوظائف مع بعضها لتحقيق التوازن.
4- يساعد في فهم خطوط الاتصال والعلاقة بين الوظائف.
5- يساعد العاملين الجدد على الاطلاع على التركيب الإداري.
طرق رسم الهيكل التنظيمي:
ليس هناك طريقة محددة لرسم الهيكل التنظيمي، ولكن من أبرزها وأكثرها شيوعًا: الطريقة الدائرية والطريقة العموديةوطريقة الشجرة وطريقة المصفوفة والطريقة الهرمية.
تسمية الوحدات الإدارية ووصف مهامها: تختلف مسميات الوحدات الإدارية من مؤسسة إلى أخرى إلا أن المشهور منها:
1- الدائرة: وهي الوحدة الإدارية الكبرى في المؤسسة، وتحوي مجموعة من الأقسام.
2- القسم: وهو الوحدة الإدارية الوسطى، ويضم مجموعة من الشعب.
3- الشعبة: الوحدة الإدارية الصغرى في المؤسسة وقد تضم مجموعة وحدات.
4- الوحدة: تستعمل للتعبير عن الوحدات الصغيرة.
5- مكتب: يستخدم في مجال الأعمال الإدارية والكتابية.
6- فرع: تستخدم للدلالة على وحدة إدارية في مكان جغرافي أو نشاط مستقل.
7- فريق عمل: تستخدم للوحدات الإدارية المؤقتة ذات الهدف الخاص.
8- لجنة: تستخدم للوحدات المؤقتة والدائمة، وتمثل وحدات ثابتة.
الركن الخامس: وضع أنظمة عمل Systems{ دقيقة ومرنة تتناسب مع عمل المؤسسة:
مفهوم أنظمة العمل:
هي مجموعة السياسات والقواعد والأساليب والإجراءات التي تحكم أنشطة المؤسسة لتحقيق أهداف محددة.
مكونات أنظمة العمل:
1- السياسات: هي المقررات والأحكام الشمولية التي تعتمدها الإدارة العليا في المؤسسة بما في ذلك وضع معايير للأداء وحدود للتصرف في كل نشاط من نشاطات المؤسسة.-
2- القواعد والأساليب: هي أسس ومبادئ ثابتة تتعلق بنشاط محدد وتنبثق من السياسات، وتنطبق على الإجراءات وهي معايير عملية وتنفيذية تحدد كيفية التصرف في تطبيق الإجراءات.
3- الإجراءات: هي سرد الخطوات الإجرائية المطلوب اتباعها والتقيد بها كلما نشأت الحاجة إلى تحقيق عمل أو هدف من أهداف المؤسسة.
4- الخطوات: هي التي تمثل عملًا مسئولا في سلسلة العمليات التي يتكون منها الإجراء. وتشمل كل خطوات تحديد الشخص المسئول عن العمل بشكل واضح لا يترك مجالًا لسوء التفسير أو التهرب من المسؤولية وتحديد العمل نفسه، والأدوات المستخدمة لتنفيذه من نماذج وأجهزة وغيرها.
الركن السادس: استقطاب كوادر بشرية (Staff) ذات نوعية متميزة تتناسب مع مهمة المؤسسة:
مفهوم الموارد البشرية:
الموارد البشرية تعبير عن الثروة الأساسية في أي مؤسسة إنتاجية أو خدمية وتضم الموارد البشرية كل الأفراد العاملين في المؤسسة، وتحتل الموارد البشرية المرتبة الأساسية في الاهتمام على مستوى العالم.
مفهوم إدارة الموارد البشرية:
إدارة الموارد البشرية عملية توظيف وقيادة العاملين لتحقيق أهداف المؤسسة فالتوظيف يشمل: الاستقطاب، والاختيار والتعيين. والقيادة تعني تهيئة الظروف التي تمكن العاملين من الأداء ثم تقويم الأداء لتحديد الاحتياجات التدريبية والتطويريةومكافأة الأداء الممتاز، وتحفيز العاملين لمزيد من التفوق في الأداء.
مفهوم تنمية الموارد البشرية:
يعني هذا المفهوم إعداد وتهيئة القوى البشرية التي لم تدخل سوق العمل بعد لكي تصبح قوة العمل قادرة على القيام بالمهام الإنتاجية وتتم تنمية الموارد البشرية من خلال برامج التعليم والتدريب وزيادة وعي القوى البشرية وتزويدها بالوسائل الحديثة وتحسين أساليب إدارتها.
وظائف إدارة الموارد البشرية:
المؤسسة الناجحة هي التي تعرف كيف تستقطب الكفاءات البشرية وتحافظ عليها في إطار سياسات متكاملة من تخطيط الموارد البشرية وتنميتها وصيانتها وبناء علاقات مصالح مشتركة بين الإدارة والعاملين.
وأهم وأبرز هذه الوظائف: القيام بتوصيف الوظائف وتحليلها وتقييمها، والاستقطاب والاختيار للكفاءات، وتقييم كفاءة أداء الفرد، والتدريب والتطوير.
الركن السابع: تنمية مستمرة للمهارات (Skills) اللازمة لأداء عمل المؤسسة:
مفهوم المهارات وأهميتها للمؤسسات:
من أبرز السمات الرئيسة للإدارة العصرية هي عنايتها المتزايدة بالإنسان والتنمية البشرية وذلك في التعليم والتدريب والخدمات وتتمثل عملية التنمية البشرية في المؤسسة بأن تقوم بتحويل مواصفات الفرد ومهاراته الفعلية إلى المواصفات والمهارات المطلوبة والمحققة لأهداف المؤسسة.
مجالات تنمية العنصر البشري:
تكون عملية تنمية العنصر البشري وتطويره في أربعة مجالات رئيسة، وهي:
1- تطوير وتنمية المعارف والمعلومات -المجال الذهني-.
2- تطوير وتنمية القدرات والمهارات -المجال العملي-.
3- تطوير وتنمية الاتجاهات والدوافع -المجال الوجداني-.
4- تطوير وتنمية القيم والمعتقدات -المجال السلوكي-.
أنواع المهارات المطلوبة للمؤسسة الفاعلة:
1- مهارات قيادية: وهي المهارات اللازمة للمواقع القيادية في المؤسسات ذات المستوى المتقدم
ومنها -على سبيل المثال -: مهارة التفكير المنهجي ومهارة الإبداع والابتكار ومهارة التخطيط الاستراتجي ومهارة القيادة الفعالة ومهارة صناعة الرؤية المستقبلية.
2- مهارات إدارية: وهي المهارات اللازمة للمستويات الإدارية العليا والمتوسطة، والتي بدونها تقل كفاءة الإدارة وفاعليتهاومنها على سبيل المثال: مهارة وضع الخطط ومهارة تنظيم العمل ومهارة التفويض ومهارة تقويم الأداء ومهارة الرقابة ومهارة إدارة المعلومات.
3- مهارات إنسانية: وهي المهارات اللازمة لجميع المواقع العليا والإشرافية والفنية في المؤسسة ومنها - على سبيل المثال -: مهارة الاتصال ومهارة العلاقات الإنسانية مهارة العلاقات العامة ومهارة التحفيز وتنمية الدافعية ومهارة التعامل مع الآخرين.
4- مهارات شخصية: وهي المهارات اللازمة لجميع المستويات الإدارية أيضًا والتي لا يستغني عنها أحد ومنها - على سبيل المثال -: مهارة بناء الذات مهارة إدارة الوقت ومهارة الاستماع ومهارة التحدث ومهارة الكتابة ومهارة التفكيرومهارة القراءة السريعة.
5- مهارات تكنولوجية: وهي المهارات اللازمة للمستويات المهنية أو الفنية في المؤسسة ومنها - على سبيل المثال -: مهارة استخدام الحاسب الآلي مهارة التعامل مع الإنترنت مهارة استخدام الأجهزة والمعدات المختلفة.
